Zahlen können mehr als tausend Worte sagen

Zahlen können mehr als tausend Worte sagen

10. Mai 2017 - Geschrieben von: Lena Flecke

Aus genau diesem Grund ist der Begriff „HR Analytics“ nicht erst seit gestern in aller Munde. Human Resource Analytics bezeichnet die Analyse HR-bezogener Daten mit dem Ziel, Entscheidungsprozesse zu optimieren. Diese Entscheidungsprozesse können sich allgemeinhin also erst einmal auf alles Mögliche im Personalbereich beziehen: auf das Recruiting von Bewerbern, auf die Leistung oder Zufriedenheit von Mitarbeitern, auf die Mitarbeiterbindung, …

Welche Indikatoren lassen sich messen?

Konkreter gesagt ist im Recruiting die Anzahl der Aufrufe einzelner Stellenausschreibungen eine interessante Kennzahl, sowie auch die Anzahl von Bewerbungen auf diese Stellenausschreibungen. Weiterhin können Unternehmen messen, von welcher Quelle diese Bewerber kommen und damit auch, woher besonders qualifizierte Bewerber kommen. Zum zweiten Beispiel lässt sich sagen, dass die Mitarbeiterperformance anhand von Umsatz oder Gewinn pro Mitarbeiter bestimmt werden kann. Auch die Fehlerquote bei der Arbeit oder Ausfallzeiten (aufgrund von Krankheit o.ä.) können in diesem Zusammenhang berücksichtigt werden.

Von der Datenerfassung zu Auswertung

Das alleinige Erfassen dieser Zahlen ist aber noch nicht das Spannende – das tut wahrscheinlich schon jedes Unternehmen auf die eine oder andere Art. Spannend wird es erst, wenn man einen Schritt weitergeht und anfängt, Zusammenhänge zwischen Zahlen herzustellen. Ein Beispiel: es wird festgestellt, dass die meisten qualifizierten Bewerber sich über die Webseite eines Unternehmens bewerben. Weitere Untersuchungen ergeben, dass dies aufgrund der hohen Anzahl an relevanten Informationen über die Stelle und das Unternehmen auf der Webseite geschieht – infolgedessen können Bewerber besser einschätzen, ob die Stelle in dem Unternehmen zu ihnen passt, oder nicht. In den Stellenbörsen waren im Vergleich weniger relevante Informationen zu finden, weswegen sich auch weniger qualifizierte Bewerber beworben haben. Die relevanten Inhalte könnten entsprechend ebenfalls in anderen Quellen angepasst werden.

Berücksichtigen Sie den Kontext der Zahlen

Die Analyse HR-bezogener Daten bedarf immer einer Berücksichtigung des jeweiligen Kontextes. Korrelationen zwischen verschiedenen Zahlen lassen nicht immer auf kausale Zusammenhänge schließen. Daher sollten etwaige beeinflussende Faktoren vor der Veränderung eines Entscheidungsprozesses immer genau untersucht werden. Fakt ist: wenn man dann nach solchen Untersuchungen weiß, welche Faktoren zu welchen Zahlen führen (positiv oder negativ), kann man damit beginnen, diese Faktoren zu beeinflussen und das Ergebnis bewusst zu gestalten.

Kontrolle vermeiden, Chancen nutzen

Denkt man an HR Analytics, ist es auch oft naheliegend, an den Begriff „Kontrolle“ zu denken – vor allem, wenn es beispielsweise um die Messung von Fehlzeiten geht. Solche Auswertungen kann man jedoch auch als Chance sehen. Ist ein Mitarbeiter auffallend häufig krank, könnte beispielsweise sein Arbeitsplatz der Grund dafür sein (Stichwort Beleuchtung oder Klima). Möglicherweise ist er auch unter- oder überfordert. Ein klärendes Gespräch kann oft dazu führen, dass die Situation des Mitarbeiters verbessert wird und dieser zukünftig weniger häufig erkrankt. Möglicherweise kann ein neuer Bürostuhl angeschafft werden, sodass der Mitarbeiter seltener an Rückenschmerzen leidet. Ohne eine mitarbeiterbezogene Auswertung der Fehlzeiten wäre dem HR- oder Personalmanager vielleicht gar nicht aufgefallen, dass ein solches Problem besteht.

Welche Zahlen misst man, wer tut dies und wann tut man dies?

Es liegt natürlich am jeweiligen Unternehmen zu ermessen, welche HR-bezogenen Zahlen Key Performance Indicators darstellen. Fehlzeiten sind für den Arbeitgeber häufig teuer und daher sicherlich relevant, auszuwerten. Es kann aber auch interessant sein, Kündigungsgründe festzuhalten (sofern möglich), um zukünftig daran zu arbeiten, diese Gründe zu beseitigen. Niedrige Mitarbeiterzufriedenheit steht im Zusammenhang mit arbeitnehmerseitigen Kündigungen. Die als wichtig zu betrachtenden KPIs sollten festgelegt werden. Danach gilt es festzulegen, an welcher Stelle Daten ausgewertet werden.
Viele mitarbeiterbezogene Daten werden in der Personalabteilung erfasst. Es bleibt zu überprüfen, welche Daten bereits erfasst (und ausgewertet) werden und welche KPIs noch fehlen. Ebenfalls sollte berücksichtigt werden, welcher Mitarbeiter über die Kompetenzen und die Zeit verfügt, diese Auswertungen (regelmäßig) durchzuführen. Vielleicht macht es Sinn, verschiedene Mitarbeiter mit verschiedenen speziellen Auswertungen zu beauftragen: ein Mitarbeiter, der Fehlzeiten im System erfasst, wertet diese Daten aus, während ein anderer im Recruiting bewerberbezogene Daten auswertet.
Empfehlenswert ist es, Auswertungen mindestens quartalsweise, halbjährlich und jährlich durchzuführen, um mittelfristige Veränderungen festzustellen. Wöchentliche und monatliche Auswertungen können jedoch helfen, flexibler zu reagieren. Mitarbeiter XY war in einem Monat drei Mal krank? Bei einem solchen Fall hilft keine halbjährliche oder jährliche Auswertung – da muss schnell reagiert und geholfen werden.

Wir hoffen, Ihnen mit diesem Blog ein paar Anregungen für Ihr eigenes „HR Analytics“ gegeben zu haben. Viele Zahlen haben Sie sicherlich bereits selbst. Wagen Sie sich einmal an den nächsten Schritt und setzen Sie diese in Bezug zueinander. Wenn Zahlen mehr als tausend Worte sagen können und zu ganz neuen Erkenntnissen führen können, macht es Sinn, genauer hinzuschauen.

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